2011年10月12日，汉博董事长朱友军、汉博总裁暴雪松与金地商业地产公司常务副总裁潘韬、新地产主编张文豪相聚新地产，共同探讨商业地产人才问题。
   
    当前最热的市场无疑是商业地产。在大家忙着跑马圈地的同时，一场关于人才的暗战也悄然上演，甚至出现了整个团队被竞争企业挖角的重大事件。
    据说，2011春节前，万达人事部门在内部系统给各部门下发通知，让他们看好自己的人，避免被挖走，但还是挡不住挖角浪潮。
    简答一句话，现在是粘“商”就缺，不管你是名企老将，还是新秀无畏，都难逃“重金、土地在握，一将难求”。
    项目多，要求急
    一份来自上海道生智行业研究中心搜集的数据显示：全国目前在建和拟建商业体（如CBD、SHOPPING MALL，旅游地产、酒店、购物中心、商业街、社区商业、专业市场、奥特莱斯）项目2219个，仅“后期营运”一项的人才缺口就在2万人以上！
    2008年前可不是这么的缺人。
    那时候通过一部份渠道，譬如将搞过零售的人拉拢入伙是能满足的；或者像凯德，经由一个项目带出熟手人才来，香港、台湾人也是这么自己培训出人才。
    而达成这些的前提是，手里的项目数量不能太多了。
    中国跟国外又不一样，国外会花很长的时间做出精品，中国的很多企业可等不及。他们有盈利、资金的要求，只能在一定的时间做起来，不然资金连就会断掉。
    于是，从2008年开始，商业项目的数量飞速增长。绝对数量可能不是很多，在建的数目却非常强大。昆明、杭州都是七八十个，而在2008年，全中国才一百多个购物中心。
    从房地产发展的规律来讲，美国、日本、中国香港，做商业地产是个必然趋势，只有做商业地产才能保证持续的运营能力。因为纯粹的住宅销售，受宏观调控的影响很大，给房地产销售造成压力，转向商业至少可以风险分担。
    中国目前对购物中心业态的需求比较多。可以算一下，包括车子的拥有率、人均GDP、老百姓的收入，已经到了对于精神层面的追求更高的程度。
    从2008年起，很多商业地产项目陆续开业，产生了示范效应。很多城市起初都没有购物中心，出来一个后，大家都觉得很好。
    但中国有一点不好，有什么大家都爱一拥而上，也不考虑自己具不具备这样的能力，把商业地产考虑的过于简单。
    实际上，任何快速发展的行业，人才都是相对稀缺的，这是行业的通性。不过，商业地产又有两个“不一样”：一个是中国商业地产的发展周期太短，10年不到。2008年突然加速，大干快上，大跃进开始了，本身积累的不够，造成人才储备不足；
    还有一个，其他行业可以从类似相关的行业快速转化。商业地产的转化更多是住宅、零售类的，可这两类人很难转型。特别是百货，职位越高，转型越难。因为领域间的本质差别很大，譬如百货是按品类思考，购物中心是依生活方式规划。以前的成功经验越大，越难转。
    如是种种，现在的商业地产落得这么个格局：有这么多的人才缺口，没有找到这么多的合格的专业人员，就找其他人去补，一个熟手带一个生手埋头迎上。
    忠于职业，而非忠于企业
    商业地产的专业性很强。
    商业地产人才的属性就是要很强的集合性，“通才”的概念。财务、规划、建筑等等这些都是很难在很短时间内通晓的，只有少数顶尖人才可以。
    事实上，这个行业对一般的人要求也容许放宽。
    据传，万达很多人的专业化也并非高耸入云，为什么它还能比较快的实现既定目标呢？因为它有自己的领军人物。
    像王健林、宁高宁这样的高手，他们知道商业要什么、战略很明晰。这此基础上，他们下一层的人员也很清晰其战略意图。从管理能力来讲这是必须的，对中国的认识也是得必备的。因为中国疆土里的南北东西，就连一个城市的差别都很大。
    中间偏上这批人的水平大量提升，才会出现更多的类似万达这样的企业。只要核心的管理人员能够把握这些东西，剩下的人按着这个理念来组合、推进就可以了。
    “只要有战场就有好士兵，但是好士兵一定是指挥官带出来的。”相信有一个好的项目出来，会带出一批人。因为中国人的学习能力、执行力是很强的。这样传帮带，人的高度才会有，进而做好一个项目或二个三个。
    这群能力不错的人还有个特点：他们是忠于职业，不是忠于企业。正因他们有能力，要发挥施展，才更需要很好的平台。还是跟战场一样，这些人很爱打仗，他们需要不同的战场，只为在战斗中不断的历练。
    他们如此的理由也很简单，中国商业地产这个行业正在高速前行，消费者也是不断的成熟，经常去国外看，眼界都开了，以前做出来的东西已经不认了。所以要不断的学习，必须在行业一线不停息地磨练。不然他们的思维可能就跟不上了，更需要能力的成长和自我价值的实现。
    若是哪个大企业，做了一个项目就止步了，就是给他们再多的薪水、待遇，也会令他们扶手而去。因为这些人骨子里渴望的是进步，是跟随行业节奏，乃至引领行业前行。
    所以，一定要给这群人成长空间，让他们不断的锻炼、进步。而企业不断的成功发展，就可以给这群人提供了更好的战场、空间，是吸引留住人才的密钥之一。
    最后才是待遇
    任何企业想留住人才，不外乎这么几点：
    第一，企业的品牌和实力。如前所言，真的达到将才的水平的人，这个是他们非常重要的考量因素。
    第二，企业做商业地产的决心和可持续性。
    甲某在一家著名商业地产企业里就职，年薪二十多万元。忽然一天，被100万元的年薪挖走。但是新东家的老板实力不够，又和股东不和，便把整个商业地产项目卖掉了，甲某只得重新开始找工作。
    类似的经历已经上演过很多回。
    有些是因见效很慢，特别是上市公司的报表要求、增长的压力，做商业反倒减了利润，可能就不做了；有些是被迫而为，政府拿地时要求做一个商业地产，企业可能只是为了做而找了一批人，给很高的薪水。
    前车之鉴啊，商业人才们一定要会判断企业做商业地产是长期的、暂时的，主动、被动的，权宜之计、战略发展。
    第三，除了决心，老板对商业地产的理解透彻不透彻同等要命。否则也是企业和个人的半途而废。
    现如今有能力的人，或多或少都被猎头盯上了，这两三年薪水翻了2-3倍。但是为什么有的人能不去，因为所在企业会给他一个更大的提升平台，好的项目；还有老板对商业的理解程度，如果新东家只是随便说说，不能落地执行，只好落到纠结在自我价值的实现上。
    做事比挣钱重要，就怕给很高的遏制。最后才是待遇问题。
    高薪在行业里也有很负面的效应。
    企业给很高的薪酬，表明了它对人才的期望值同等高。但有企业并不知一个人才过来后，还需要包括战略、授权、团队的组织、其他部门在内的多种配合，反而只在意——给了你高薪，你就得做好；不好，走人。
    即使被人高薪挖，也一定不能狮子大开口，因为给的钱越多，赋予的责任与期望就越多，而越容易让人失望。
    付出与收获是成正比的。如果能力达不到别人给的薪酬水平，去了一家新企业，很短又被辞走，人家看你就不一样了。周而往复的话，很多人的薪酬要求会越来越低，因为他们总是做不到。
    万达最大的问题也是人才
    现在的商业地产就是个疯狂挖人的时代，而对背后的东西不理解：人是为什么而来，到底能不能做好？这种想法对公司和本人伤害都很大，对行业的伤害更大。
    有些名企的后续发展速度减缓，就是因为同时要做多个项目，人才跟不上。一、二线城市还好点，三、四线城市难有对口的人才愿意舍家前往。毕竟在二、三线城市待个两三年，再回来的时候很可能已经跟整个社会脱节了，被这个行业抛弃了。生活质量也不同。而且不会在那呆一辈子，会想做完这个项目下面该怎么办，没有持续的发展空间。
    商业地产的人才问题已经刻不容缓。就连行业里的“老大哥”也难独善其身，还总被虎视眈眈的觊觎着。
    据说，王健林在近几年的年终讲话都要提到：现在万达最重要的问题是人才问题。
    万达的产业链支持很是强悍，目前的短板是那些有执行力的人才的补给上。所谓的执行力人才是指，建立在对商业地产有理解，对万达产品有深刻理解的前提下，对万达文化、架构有掌握的人。以此看，对万达最可怕的莫过于中层人才的流失。
    万达本身玩的是全产业链，全产业链就要求各个产业链都有一批专业的人才。特别是在金融方面的人才，万达总是和资本市场擦肩而过，这点和其在金融方面的专业人才储备不无关系。
    日后的商业地产格局是怎么竞争的问题。有可能自己千辛万苦的建好一个项目，旁边又长了一个或者多个设计更新、理念更新的，自己曾经引以为傲的产品可能就死掉了。
    创新型人才贵如油，这对万达也不例外。
    在没有充分竞争的情况下的一招吃遍鲜的辉煌已经渐行渐远。现在国内所有的优秀地产企业都在触角商业地产，或许其中有一批企业做不下去，但是肯定有一批企业会做的很好。有先发优势，但还是靠老三样，是不行的。人才，以及模式、产品的创新，这才是真真的。